法改正

有給休暇取得義務化、運用チェックリスト

年5日の有給取得義務化に対応するための、勤怠システムでの設定・運用フローを社労士がまとめます。

制度の概要と使用者の義務

2019年4月施行の改正労働基準法（第39条第7項）により、年次有給休暇が10日以上付与される労働者に対して、付与日から1年以内に5日以上を確実に取得させることが使用者に義務付けられました。違反した場合、労働者1名につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。

対象労働者には、管理監督者、有期契約労働者、パート・アルバイトを含み、週所定労働日数に応じて比例付与される労働者も、付与日数が10日以上であれば義務化の対象となります。

個人ごとに付与日と残日数を正確に管理し、年度末まで残り月数×平均取得日数を逆算して「5日未取得リスク」を月次で可視化します。勤怠システムのダッシュボードでアラート設定するのが望ましい運用です。

入社日基準で付与している場合は、従業員ごとに付与日が異なるため、基準日統一（全社一斉付与への移行）も検討対象です。

労使協定を締結したうえで、年次有給休暇の5日を超える部分について会社側が取得日を計画的に指定できます。夏季・年末年始の連休延長、飛び石休日のブリッジ等に活用されます。

計画的付与の対象日は、従業員側の時季変更権が及ばなくなるため、制度設計時には従業員への十分な説明と合意形成が重要です。

5日未取得が見込まれる従業員に対して、会社から取得日を指定する運用を設計します。事前に意見聴取を行ったうえで、業務への影響を考慮した日程で時季指定することが求められます（労働基準法施行規則第24条の6）。

時季指定の記録は「年次有給休暇管理簿」として3年間保存する義務があります（施行規則第24条の7）。勤怠システムに管理簿機能がない場合は Excel 等で補完が必要です。

半日有給は労使協定なしでも就業規則で制度化できますが、時間単位有給は労使協定が必須で、年間5日分が上限です（労働基準法第39条第4項）。

義務化の5日にカウントできるのは半日有給までで、時間単位有給は含まれません。給与計算連携も含めてシステム設定を確認してください。

勤怠システムで「年5日未取得」の自動アラートを設定し、本人・直属上司・人事部の3者に通知する運用が望ましいです。年度末の駆け込み取得と業務停滞を防げます。

管理職の取得も忘れずに確認し、組織全体の取得率を KPI として可視化することで、働き方改革の推進にも繋がります。

参照・一次情報